Vers une fuite des talents dès la reprise ? 45% des Français se disent prêts à quitter leur entreprise dans les 6 prochains mois, selon Robert Half
Managers, recruteurs en entreprise, l’après-crise se prépare maintenant !
Robert Half, spécialiste du recrutement temporaire et permanent, se propose de lister les « mauvaises » pratiques vis-à-vis des collaborateurs et des candidats en période de crise, et surtout de donner quelques conseils aux managers et recruteurs en entreprise pour préparer dès à présent la reprise. Il ne faut pas oublier que les entreprises mettant en œuvre dès à présent ces « bonnes » pratiques seront les premières à profiter de la reprise, et éviteront la fuite de leurs meilleurs collaborateurs.
L’un des derniers sondages de Robert Half serait-il annonciateur d’une fuite des talents lors de la reprise ? A la question « Pensez-vous changer d’emploi dans les 6 prochains mois ? », les interviewés français sont les plus nombreux à répondre « oui » à hauteur de 45% (« je veux changer, mais uniquement lorsque je recevrai une offre très intéressante » 36% + « je veux à tout prix changer d'emploi dans les 6 mois à venir, quoiqu'il arrive » 9%) alors que leurs homologues luxembourgeois seraient les plus fidèles (9%). La moyenne arrive tout de même à 30%.
En comparaison par rapport à septembre-octobre 2009 :
A la question, « Pensez-vous changer d’emploi actuellement ? », les interviewés français étaient toujours les plus nombreux à répondre « oui » à hauteur de 33% alors que leurs homologues luxembourgeois étaient les plus fidèles (3%). La moyenne arrivait tout de même à 21%.
(*) Le Groupe Robert Half a mené cette enquête en septembre et octobre 2009 auprès de 1 470 Responsables Ressources Humaines et/ou Financiers dans 8 pays (Allemagne, Autriche, Belgique, France, Italie, Luxembourg, Pays-Bas, Suisse) sur la base d’un échantillon représentatif d’entreprises.
Enquête complète disponible pour la presse sur simple demande.
Quelques « fausses » bonnes idées…
Certaines entreprises sont tentées de pratiquer un gel massif des recrutements ou une politique de ‘stop & go’ (intermittence entre gel et relance des embauches). Or certaines tendances de fond perdurent – crise ou pas crise. Il faudra remplacer la génération issue du baby-boom dont le départ à la retraite est inéluctable. Il faut également veiller à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences et préparer la transmission de savoir-faire pour ne pas perdre en compétitivité. Un déséquilibre de la pyramide des âges entraîne une coûteuse guerre des talents à la sortie de crise. Un risque de surenchère au niveau des rémunérations sans rapport avec la réalité du marché est même possible…
Autre « tentation » pour les entreprises : c’est celle de négocier des rémunérations en deça de 10 à 15% des pratiques d’avant-crise. Olivier Gélis, Directeur Général de Robert Half International France explique : « C’est une erreur. En effet, un chercheur d’emploi acculé sera tenté d’accepter mais il gardera bien en tête cette pratique non éthique. Quels peuvent être son attachement et son investissement pour un employeur peu respectueux ? Dès les premiers signes de reprise, il risque de ne pas hésiter un seul instant à changer d’employeur. »
Certaines entreprises – qui n’embauchent pas actuellement faute de moyens – peuvent être également tentées d’en demander toujours plus aux équipes en place tout en faisant l’impasse sur tout signe de reconnaissance compte tenu du contexte déprécié. Elles pratiquent le « Estimez-vous déjà heureux d’avoir un job en période de crise ». Elles courent un fort risque de démotivation et de désengagement de la part de leurs collaborateurs, avec à la clé perte de valeurs, de reconnaissance mutuelle... A la reprise, il sera difficile de (re)motiver ces collaborateurs et de les fidéliser dans la durée.
Nul – collaborateur en poste ou récemment embauché – n’oublie un traitement inéquitable… Olivier Gélis explique l’importance du recrutement stratégique et de la politique de fidélisation : « En cas d’accroissement de la charge de travail ou de besoin en expertise spécifique, le recours à des professionnels spécialisés permet aux entreprises de maintenir un équilibre dans leur structure de coûts, tout en veillant à une bonne répartition de la charge de travail. Cette mesure permet aussi de maintenir/soutenir le moral des équipes en place et participe à leur fidélisation. »
Quelques bonnes pratiques pour préparer l’après-crise
Vis-à-vis des collaborateurs en poste, il est important de :
- veiller à une bonne répartition des tâches et de la charge de travail (l’appel à des intérimaires peut être une solution en cas de « surchauffe ») ;
- prendre soin de ses équipes (pas de transmission de stress inutile, félicitations individuelles et collectives toujours en public, conduite éthique et respectueuse quel que soit le contexte…) ;
- réfléchir dès maintenant aux moyens de récompenser les efforts individuels et collectifs à la reprise et anticiper les futures promotions/évolutions.
Vis-à-vis des candidats, il est aussi primordial de :
- conserver en toute circonstance une attitude respectueuse et éthique notamment lors d’éventuelles négociations ;
- prendre bien en compte la gestion de carrière (de vrais engagements et pas de promesses intenables) ;
- rester en contact avec les hauts potentiels même si l’on ne peut pas les recruter dans l’immédiat.
Olivier Gélis précise : « Seule une conduite éthique – quels que soient le contexte et les circonstances – permet de fidéliser durablement ses collaborateurs et de capter les talents de demain. »
